[vc_row][vc_column][vc_column_text]Los días de los eventos de contratación y las entrevistas en persona se han acabado por el momento. Con la situación actual, cualquier empresa que tenga la suerte de necesitar hacer contrataciones debe confiar en herramientas virtuales para encontrar y reclutar talento, incluso si el equipo está de vuelta en la oficina, el brote de Covid-19 hace que sea difícil entrevistar a los candidatos en persona.

Si esto es algo para lo que no estás preparado, no estás solo. Un estudio de Doodle reveló que solo el 16 por ciento de los profesionales de Recursos Humanos están preparados para reclutar e incorporar talento de forma virtual. Sin embargo, al igual que el estado del trabajo en sí, las empresas tendrán que planificar un futuro digital en lo que respecta a la contratación.

A continuación encontrarás cinco puntos que yo utilizo para realizar contrataciones y que puedes añadir a tu estrategia de contratación virtual para tratar de afrontar lo mejor posible esta nueva normalidad provocada por Covid-19.

Usa las redes sociales, especialmente LinkedIn

Las redes sociales se han convertido en un lugar en el que todos, en mayor o menor medida, nos encontramos. Dependiendo del trabajo o la línea de negocio en la que nos encontremos, buscaremos en una red social o en otra con hashtags como #contratación, #jobs, #careers. Esto nos permitirá encontrar talento en busca de trabajo relacionado con el puesto que ofrecemos y además, nos ofrecerá una visión de la personalidad del talento, y en algunas ocasiones, un vistazo rápido a sus proyectos anteriores. Además, os recomiendo usar por norma general también LinkedIn, ya que las empresas crean ofertas de trabajo a través de trabajos de LinkedIn y utilizan publicaciones de formato largo para ofertar los próximos puestos vacantes.

Estas son excelentes plataformas para buscar y encontrar potenciales empleados. Permiten medir su interés en tu empresa al ver cómo de comprometidos están con tu contenido y comunicarte directamente con ellos. Es posible que el próximo miembro del equipo ya te esté siguiendo a ti o a tu empresa en alguna red social.

Crea y actualiza una página de ofertas de trabajo

Este paso puede parecer muy obvio, pero muchas empresas hoy en día aún no tienen una página de ofertas de trabajo en su web (o en cualquier otra plataforma de las muchas disponibles). En el mundo híperconectado en el que vivimos, la mayoría de las personas que buscan trabajo lo hacen a través de internet, por lo que para asegurarnos de que los potenciales candidatos sepan que estamos contratando, lo lógico sería ir a buscarlos al sitio en el que están, es decir, online. Esta es la razón por la que es fundamental mantener siempre actualizada la página de ofertas de trabajo abiertas. Si estás publicando trabajos en otras plataformas como Indeed, Monster.com o incluso bolsas de trabajo de trabajo remoto, asegúrate de que estas páginas de terceros lleven a los visitantes a la publicación original en la web de tu empresa. En el sitio de terceros, indica a los candidatos que visiten la página de tu empresa para obtener instrucciones sobre cómo solicitar el puesto y la descripción del mismo.

Sé claro sobre lo que buscas

En una feria de empleo, al interactuar directamente con los posibles candidatos puedes dar más detalles sobre un puesto o responder preguntas sobre la cultura de la empresa. Desafortunadamente, esta comunicación tan cercana ya no es una opción, por lo que debes asegurarte de que la oferta publicada describa con precisión tanto el puesto como  los requisitos y las cualificaciones necesarias para optar al trabajo. ¿Qué habilidades necesita tener un candidato? ¿Qué tecnologías debería dominar? ¿Horario? ¿Vacaciones? Sé claro sobre cada parte del trabajo.

Ten un proceso de contratación claro y definido

En este punto ya hemos publicado la oferta y hemos recibido candidaturas, de entre las cuales hemos identificado algunos potenciales empleados que nos gustaría entrevistar. ¡Excelente! ¿ Y ahora qué? Este es el momento en el que necesitmos tener un proceso de contratación y entrevistas transparente y eficaz. Una vez que alguien solicita el puesto y determinas que es un candidato viable, debes informarle de lo siguiente:

• Cuándo sabrán si serán entrevistados.
• ¿Cómo pueden programar una entrevista? ¿Pueden registrarse para un puesto o se comunicarán contigo por correo electrónico?
• Tecnología de videoconferencia que deben tener, opciones disponibles. ¿Es necesario que instalen este software de video con anticipación? ¿Dónde pueden conseguirlo?
• Un backup si la videoconferencia no funciona. ¿Cambiará a una conferencia telefónica u otra aplicación de video?
• ¿Quién estará en la llamada? ¿Es esta una entrevista grupal? ¿La grabará?
• ¿Cuándo sabrán si siguen o no en el proceso tras la entrevista? – Tanto si pasan como si no, no hay nada peor para un candidato que quedarse esperando una comunicación en un proceso de selección. Tu empresa ganará muchos puntos si en cualquiera de los dos casos le envías al candidato un email con el resultado – sigues en el proceso / no sigues en el proceso.

Establece un procedimiento de incorporación (onboarding) eficaz

Has seleccionado a la mejor persona para el trabajo y ahora necesitas que se incorpore y adapte a tu empresa de forma virtual. El objetivo no es solo que se familiarice con la cultura de la empresa, sino también brindarles toda la documentación e información que necesitan para comenzar a trabajar. El problema de la deslocalización y de que todo se haga de forma virtual es que este proceso debe estar bien elaborado para que no queden flecos o cosas por comentar. Un proceso de incorporación bien definindo debe incluir:

• Un evento virtual de “bienvenida”: el candidato puede conocer al equipo, conectarse con compañeros de trabajo y aprender más sobre la visión y los objetivos de la empresa.
• Asígnales un mentor virtual: las estadísticas han demostrado que las empresas tienen tasas de retención más altas cuando conectan a los empleados con los mentores. Asegúrate de que esa persona tenga contacto directo con su nuevo empleado o pueda reunirse con él al menos una vez a la semana para responder preguntas y ofrecer apoyo.
• Tener una base de conocimiento digital: debe haber una ubicación digital donde el nuevo empleado pueda encontrar información relacionada con la política de la empresa y los recursos humanos, así como todas las herramientas disponibles necesarias para comenzar con su trabajo.
• Por dónde empezar: un listado de tareas que necesita su atención ¿Qué proyectos debe abordar? Explícale cómo encaja en la empresa y dónde es más necesaria su atención.
• Entrégale toda la documentación que necesite: asegúrese de que tenga acceso a cosas como contraseñas, aplicaciones de software y documentos en la nube.
• La incorporación no debe ser un evento de un día o una semana. Algunos datos han demostrado que la incorporación efectiva debería llevar de seis meses a un año. Hay mucho que abordar, y el equipo debe tomarse el tiempo necesario para preparar a las nuevas contrataciones para ser lo más eficientes posibles en su trabajo.

La contratación virtual ha llegado para quedarse.

Las contrataciones virtuales debido al Covid-19 se han convertido ya en normales, y cuanto más rápido tu y tu equipo os adaptéis a esta nueva forma de trabajar, más fácil será encontrar al mejor candidato para los puestos vacantes actuales y futuros de tu empresa. Una pandemia no debería significar que no puedas contratar a los profesionales que tu empresa necesita, y los pasos anteriores pueden ayudarte a desarrollar un plan para gestionar esta nueva normalidad.

¿Qué procesos sigues en tu empresa? ¿Añadirías algo a estos pasos? ¡Déjalo en los comentarios![/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]