Encontrar empleados cualificados que se adapten a los requisitos del trabajo y a la cultura de tu empresa es una cosa, mantener a ese empleado contento y en plantilla es otra muy diferente, que debe ser una de tus principales prioridades como director o manager.

La clave para conseguir empleados felices y exitosos es invertir en ellos, si dedicas tiempo y recursos para desarrollar las capacidades de tus empleados, ellos harán lo mismo por ti y por tu empresa.

Tener un plan bien pensado para el desarrollo de los empleados es esencial para impulsar el éxito tanto individual como empresarial. Pero es difícil encontrar un gerente que confíe plenamente en su programa o en sus esfuerzos de desarrollo de empleados. ¿Qué pasa si capacitas a los empleados y se van? Déjame responder a esa pregunta con otra, ¿qué pasa si no los capacitas y se quedan a largo plazo?

Para asegurarte de que tus empleados estén satisfechos y tengan un rendimiento óptimo, puedes seguir los siguientes pasos.

Paso 1: evaluar los objetivos individuales y de la empresa

El paso más importante en la creación de un plan de desarrollo de empleados es evaluar y alinear los objetivos individuales y de la empresa. Al establecer dónde deberán estar el empleado y la empresa en X meses o años, puedes determinar mejor cómo llegar allí.

Empieza por reunirte con los empleados en grupo e individualmente de forma trimestral; esperar hasta el final del año para discutir los objetivos, durante una revisión de desempeño anual no es suficiente. La actualización y comunicación periódica de los objetivos de toda la empresa ayudará a los empleados a adaptar mejor sus propios objetivos de trabajo y permitirá lograr la visión de la empresa.

Considera además agendar reuniones individuales con tus empleados para realizar un “control” del desempeño, también una vez cada trimestre. Tómate este tiempo para discutir el progreso hacia los distintos objetivos y modificar las metas antiguas o desarrollar otras nuevas, según sea necesario.

Objetivos SMART

Los empleados apreciarán el hecho de que te hayas tomado el tiempo de reunirte con ellos individualmente, y hacerlo garantizará que los objetivos sigan siendo INTELIGENTES:

• Específico (Specific)
• Medible (Measurable)
• Alcanzable (Achievable)
• Realista (Realistic)
• Basado en el tiempo (Timely)

Paso 2: identificar las necesidades de mejora

Una vez que hayas evaluado los objetivos individuales y los hayas alineado con la visión de la empresa, es hora de identificar las áreas de mejora o fortalecimiento. Sigue esta lista de verificación para identificar las necesidades de capacitación individuales y de toda la empresa:

• Revisar las metas y los objetivos individuales y de la empresa.
• Monitorizar el desempeño individual para identificar áreas problemáticas.
• Identificar las lagunas de habilidades / conocimientos dentro de la organización.
• Decidir qué habilidades son necesarias para hacer avanzar el negocio
• Obtener comentarios de clientes, gerentes, etc.
• Determinar y crear medidas para gestionar cualquier cambio futuro

Observar todos los niveles de tu negocio, desde el desempeño y el progreso individual hasta el general, puede ayudarte a determinar y priorizar mejor las necesidades de capacitación de tu empresa.

Paso 3: desarrollar un plan de acción

Se han establecido metas y se han identificado necesidades de mejora, es el momento de actuar. El desarrollo de los empleados puede incluir cualquier cosa, desde programas formales de capacitación, entrenamientos y tutorías uno a uno, hasta almuerzos, ferias y otros eventos de desarrollo profesional.

Deberás tener en consideración una serie de cosas antes de que puedas implementar tu plan, como quién puede beneficiarse de esta capacitación, cuánto tiempo llevará, si ésta ocupará una parte de la jornada laboral habrá que reorganizar el trabajo para que los empleados puedan participar en la capacitación.

Una vez que hayas identificado oportunidades específicas de aprendizaje y capacitación, y cómo éstas afectarán las actividades del día a día, desarrolla un plan que se alinee tanto con las necesidades individuales como con los objetivos comerciales. Crea un cronograma o calendario para realizar un seguimiento de las oportunidades de desarrollo de los empleados, así como para alentarlos. Puedes utilizar alguna opción de gamificación para mejorar las relaciones dentro del equipo.

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Paso 4: Revisión y repetición

Este plan para el desarrollo de los empleados no debería ser algo único. En su lugar, debes intentar repetir el ciclo de forma regular o trimestral. Después de todo, las metas y los objetivos cambian y, para mantenerse al día, los empleados deben estar adecuadamente preparados.

Debido a que estarás dedicando una cantidad considerable de tiempo (y dinero) a ayudar a los empleados a desarrollarse profesionalmente, para obtener el mayor retorno de tu inversión necesitarás ver las habilidades recientemente desarrolladas de los empleados en acción.

Por lo tanto, asegúrate de brindar oportunidades para que los empleados apliquen sus habilidades recién adquiridas o perfeccionadas, y solicita comentarios. Si lo haces, reforzarás sus esfuerzos y perfeccionarás aún más sus habilidades.

Como se dice a menudo: invierte en sus empleados y ellos invertirán en ti. La formación permite a los empleados mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras profesionales, y como resultado, obtienes una fuerza laboral de primera línea. Es beneficioso para ti y para ellos.